Pourquoi intégrer l'intelligence émotionnelle pour mieux recruter ?

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?

La notion d’intelligence émotionnelle a émergé dans les années 1990, après les travaux de plusieurs scientifiques. On peut définir ce concept par aptitude à intégrer et gérer les émotions dans les relations avec autrui, aussi bien les siennes que celles des autres. Dans la sphère professionnelle, une grande intelligence émotionnelle permet de travailler plus simplement en groupe, d’avoir un bon sens du relationnel et, plus généralement, de se montrer plus productif.

L’intelligence émotionnelle peut se traduire à travers quatre grands critères dominants et essentiels, à savoir : • La conscience personnelle : c’est la faculté à identifier clairement et donc à comprendre ses propres émotions ; • La maîtrise personnelle : il s’agit de la faculté à contrôler ses émotions ; • L’empathie : elle permet d’identifier et comprendre les émotions des autres personnes et, par conséquent, de prendre des décisions et d’agir en fonction de cela ; • La maîtrise des relations : il s’agit de la capacité à créer, nouer et entretenir des relations sociales avec autrui.

Comment calculer l’intelligence émotionnelle ?

Tout comme il existe un Quotient intellectuel (QI), des tests permettent de définir un Quotient émotionnel (QE), qui intègre l’intelligence émotionnelle pour mieux recruter. Perçu comme une simple tendance, un mode de recrutement dans les années 1990, l’intelligence émotionnelle a su s’imposer lors des années 2000 chez les recruteurs, de plus en plus nombreux à adopter ce concept dans leur méthodologie.

De nombreux tests ont ainsi vu le jour sur le marché, avec l’objectif de calculer les quotients émotionnels des candidats. Plus concrètement, généralement, ces calculs de l’intelligence émotionnelle prennent la forme d’une série de questions, comme une sorte de test de personnalité. Après examen des réponses, le recruteur est en mesure de dresser un portrait des différents aspects émotionnels du candidat. Par exemple, est-il empathique ? A-t-il confiance en lui ? Peut-il résoudre des conflits ?

L’intelligence émotionnelle ne peut pas être utilisée comme critère unique dans le recrutement. Le savoir-faire, les compétences ou l’expérience restent d’autres axes importants. Un point sur lequel se rejoignent les « pro » intelligence émotionnelle, convaincus de la pertinence de cette notion. Les plus sceptiques, eux, pointent du doigt qu’un test ne peut faire entrer une personne dans une « case » si rapidement.

En effet, il n’existe pas une uniformisation parfaite du calcul de l’intelligence émotionnelle. Certains tests disponibles gratuitement sur Internet ne sont pas validés par des études scientifiques. Les recruteurs peuvent choisir les tests de leur choix dont les résultats peuvent prêter à débattre. D’où l’importance de ne pas se baser exclusivement sur ce point pour recruter quelqu’un.

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Intelligence émotionnelle : quelle utilité pour l’entreprise ?

Si les ressources humaines intègrent l’intelligence émotionnelle pour mieux recruter, c’est que cela peut se montrer très avantageux pour l’entreprise. Et ce, sur de nombreux points. D’une part, en cernant le profil affectif d’un potentiel futur collaborateur, il est plus simple de créer une meilleure synergie dans les relations en interne. Au-delà des compétences techniques, un salarié doté d’une grande intelligence émotionnelle saura s’intégrer plus facilement, s’adapter à toutes les situations, gérer d’éventuels conflits ou des personnalités néfastes, etc.

Un adage existe d’ailleurs au sujet de l’intelligence émotionnelle : « IQ gets you hired, EQ gets you promoted », littéralement « Le QI vous permet d’être embauché, le QE permet d’obtenir une promotion ». Ou en tout cas, plus globalement, d’évoluer positivement au sein de votre entreprise.

Autre aspect important de l’intelligence émotionnelle : savoir si le candidat peut s’adapter à tel poste, ou telle mission. Connaître le « savoir-être », en parallèle du savoir-faire de la personne, permettra de se rendre rapidement compte de la capacité du candidat à s’épanouir au sein de la structure et à adhérer à l’esprit d’entreprise.

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