La rétention des salariés en Afrique

Sur le continent africain, la problématique de rétention des talents gagne en importance dans le domaine de la gestion des Ressources Humaines.

Un nombre croissant de sociétés internationales font le pari de s’installer sur place et font ainsi face à la problématique de recrutement, de développement des compétences, de rétention, de fuite des talents et de renouvellement de leurs équipes.

Comment identifier et capter ces talents avant la concurrence ? Et surtout, comment les retenir ?

Cet article a été inspiré par une table-ronde d'experts qui ont accepté de se livrer sur leurs pratiques RH.

Où trouver ces talents ?

Au sein des grands groupes il semble indispensable de donner de la visibilité aux opportunités sur la zone Afrique, via par exemple l’organisation d’évènements dédiés (réunions d’information..) ou le développement d’outils spécifiques (sites internet par pays..).

Il est aussi nécessaire de sensibiliser les équipes RH et de communication à l’identification de talents mobiles en Afrique. La cooptation, la concurrence et le sponsoring d’évènements ciblés restent des sources de candidats incontournables.

Il est également possible de créer un vivier de candidats via les écoles de renom locales et internationales, Sciences Po en partenariat avec le CIAN viennent de mettre en place le « Master Potentiel Afrique » par exemple), la mise à disposition de matériel, le support dans l’organisation d’un réseau d’alumni structuré, ou encore l’offre de stages en pré-embauche. Les clubs d’anciens élèves ou les associations de diaspora africaine organisent par ailleurs des évènements rassemblant leurs membres, potentiels candidats, offrant ainsi la possibilité de diffuser des opportunités d’emploi ciblées (Club efficience, Club Affaires Afrique, ABC Club ...)

Enfin, pour les postes en Top Management, la pratique la plus courante est de continuer à faire appel à des cabinets de recrutement internationaux.

Comment les attirer ?

L’attractivité de la marque internationale reste un élément déterminant dans les choix de carrière de candidats. La politique RSE de groupes multinationaux se traduit par exemple par la participation au développement d’écoles spécialisées, ou encore via des investissements pour la formation des populations dans les domaines de l’hygiène, la qualité ou encore la sécurité.

Les packages de rémunération restent l’un des éléments principaux pour attirer les talents. Le salaire doit être indexé sur le marché et la concurrence. Les salariés prennent aussi exemple sur les modèles européens de protection sociale et y sont de plus en plus sensibles dans la négociation de leurs contrats (retraite, frais de santé, prévoyance, rapatriement), qu’ils soient en contrat local, local amélioré ou expatrié. Les avantages en nature représentent également un élément indispensable pour les talents africains, qu’ils soient individuels (logement, véhicule ou car plan, télécommunications, voyages, crédits à tarifs préférentiels, jours de congés) ou collectifs (accès à une infirmerie, à une grande ville, à l’école, ou encore à une cantine). Enfin, les derniers éléments considérés sont les primes liées à l’installation, aux risques sécuritaires ou encore au différentiel du coût de la vie.

Par ailleurs, certaines structures ont pris le parti de la régionalisation de postes clés qui permet d’offrir des perspectives d’évolution et d’expatriation régionale aux talents.

Comment les retenir ?

La sensibilisation des équipes RH locales aux problématiques de Développement RH, notamment à la gestion de carrières, est un pas indispensable au déploiement d’une GPEC claire et harmonisée. Cette montée en puissance des RH locales permettra d’assurer une gestion des talents grâce à un suivi du développement des compétences techniques et managériales au plus près, en utilisant divers tests de personnalité et psychotechniques.

Les talents sont sensibles à des opportunités d’évolution spécifiques (dans leur pays d’origine, en sous-région ou en impatriation). Ils sont demandeurs de structures où il y a une réelle culture de transfert des compétences et d’évolution des mentalités vers une africanisation des postes. Certains groupes ont initié la transition à travers la nomination de personnel expatrié préparant ce changement et soulignant les success-stories d’ascensions de talents africains. L’organisation en clusters permet également aux groupes de donner des perspectives d’évolution aux talents. Ainsi, les rythmes d’expatriation évoluent et s’adaptent au marché, laissant la porte ouverte à des systèmes de rotations ou d’expatriations plus courtes.

La formation et le coaching représentent également des attraits majeurs pour ces talents. Certaines structures mettent en place des Corporate universities ou des partenariats avec des grandes écoles afin d’octroyer des formations continues diplômantes et d’assurer le continuel développement des compétences de leurs talents ; d’autres groupes organisent des concours internes afin d’offrir à leurs collaborateurs reconnaissance et exposition.